更新時間：2022-04-20 15:19:17作者：admin2
相信這位寶媽不是一定要自己的孩子成為人中龍鳳，只是希望孩子們以后的生活比現(xiàn)在的自己能更好，所以才會對孩子要求嚴格。
我個人也比較認同的，有些生活中，學習上的事情就應(yīng)該從小培養(yǎng)的。
只是要求的度很重要，一定要在孩子能接受的范圍之內(nèi)。孩子能做到最好，反之，就應(yīng)該慢慢的引導，一步一步的去做到。俗話說得好一口吃不成大胖子，教育孩子應(yīng)該也是如此吧。
但是在教育自己的孩子之前，父母的意見應(yīng)該要得到統(tǒng)一，要不然很多事情是做不好。
【問題解析】
從題主的描述中，我看到了一位管理者的無奈。事實上，在很多單位，有大量的類似現(xiàn)象。領(lǐng)導對下屬的表現(xiàn)不滿，甚至覺得自己的下屬能力很差；而下屬卻覺得自己很冤枉，認為自己做了很多，但得不到承認。
整體文字描述中，題主表達了以下兩個隱形觀點：其一，領(lǐng)導什么都要懂，否則干不了領(lǐng)導；其二，覺得下屬無能的時候，領(lǐng)導必須親自上陣，否則耽誤工作。這兩個觀點正確嗎？到底是誰的問題？又該如何認識與解決呢？
想得到答案，需要進一步探討以下問題。
其一，到底如何認識領(lǐng)導？領(lǐng)導真的是萬能的嗎？
其二，領(lǐng)導真正的角色作用是什么？是救火隊長？還是替補隊員？
其三，對于下屬，領(lǐng)導的責任是什么？或者說，領(lǐng)導的哪些缺失會導致下屬出現(xiàn)問題？只有明白這個問題的答案，才能夠真正清晰到底是員工的問題還是領(lǐng)導的問題。
其四，為什么員工“能力不足”？如何處理呢？
【指尖視野觀點】
下屬在工作上動力不足或者表現(xiàn)不佳，除了個人內(nèi)部原因以外，包括管理在內(nèi)的外部原因也不可小覷。嚴格意義上來說，沒有能力絕對不行的員工，員工表現(xiàn)不好大多因為人崗不匹配或者管理的負向作用導致。作為領(lǐng)導，必須能夠正確定位自己的角色與職能，必須正確理解員工表現(xiàn)不佳背后的原因，否則便不是員工無能，而是自己出了問題。
要想理清題主信息中的問題，尋找正確答案，必須首先對“領(lǐng)導”有正確的認識。領(lǐng)導不是萬能者，領(lǐng)導一樣有問題、有缺點。相對于自己團隊成員來說，領(lǐng)導具備一定的優(yōu)勢，但未必在各方面都勝過自己的下屬。
1.領(lǐng)導不是萬能者
很多人認為，作為團隊的負責人，領(lǐng)導必須各方面都要懂，必須是個真正的明白人。否則工作無法安排、指標無法確定、矛盾無法協(xié)調(diào)。
這種觀點，看上去蠻有道理，實際上很多企業(yè)或者企業(yè)的管理者也是這么做的。但問題是，這種“婆婆式”的管理，有幾個是高效的？這種“精英式”理念，將團隊的壓力與希望聚集在負責人一人身上，忽略團隊的協(xié)同與共同的成長，造成公司或者業(yè)務(wù)對于個別人員的依賴，既不利于團隊建設(shè)，又不利于企業(yè)的穩(wěn)定運營。哪一天這些“精英”鬧點情緒，公司都要“感冒”一下。不引人深思嗎？A.領(lǐng)導為什么必須事事都懂？
我們傳統(tǒng)管理中強調(diào)負責人的作用，強調(diào)團隊管理者的“家長”地位，強調(diào)最高指揮者必須在各方面優(yōu)于其他人員。實際上，大多數(shù)情況下只能是“矬子里拔將軍”，將某一方面更契合企業(yè)需求的員工放到最高位置上。
強調(diào)領(lǐng)導什么都要懂，其背后的邏輯就是什么都要參與，什么都要干預(yù)。試問，這樣的體制，哪能給普通員工希望，哪能給他們真正發(fā)揮的機會？個性被抹殺，成績都是領(lǐng)導的，個人思維與創(chuàng)造力沒有活躍的空間。
事事都懂的領(lǐng)導事事參與，強將手下帶出來的是永遠無法勝過自己的一群“強兵”，“弱將”則成為團隊工作的麻煩制造者，烏煙瘴氣、矛盾不斷。哪能打造真正的團隊戰(zhàn)斗力？哪能塑造企業(yè)真正持續(xù)發(fā)展的核心優(yōu)勢？B.領(lǐng)導為何事必躬親？
一些人認為，領(lǐng)導必須事必躬親。說白了，就是事無巨細，什么工作都插一杠子。這會導致兩個問題：
其一，員工的工作與思維無法系統(tǒng)化。
不同崗位的員工，其工作是圍繞本人職責系統(tǒng)化展開的。需要按照其本人的個體理解，結(jié)合本人的實際情況，進行有條不紊工作，以便達成自己設(shè)定的目標。
現(xiàn)在問題來了。原來的計劃被隨時打斷，原來的想法被隨時否定，原來的工作不斷從零開始。這工作還能做下去嗎？還能真的有效開展嗎？一個員工如此，一群員工如此，團隊的效率在哪里？在領(lǐng)導那里？其二，員工變成刻板執(zhí)行的機器
因為一切都要聽領(lǐng)導的，因為什么都有領(lǐng)導“兜底”，員工就會失去工作的主動性與思維的活躍性。在工作問題上不愿去想、也懶得去想，遇到問題找領(lǐng)導，遇到困難找領(lǐng)導，完成不了找領(lǐng)導。員工就是一機器，你讓我干啥我就干啥，你不讓我干或者你沒有說過的，我絕對不干。
是誰造成的這種現(xiàn)象？是領(lǐng)導的事必躬親！2.領(lǐng)導的優(yōu)勢是什么？
領(lǐng)導不是萬能的，更不是凌駕于下屬之上的。沒有這種務(wù)實的想法與心態(tài)，工作做不好。普遍意義上來說，一些員工之所以成為領(lǐng)導或者能夠做好團隊的負責人，憑借的是如下優(yōu)勢：
A.格局優(yōu)勢
一說格局，很多人覺得很抽象。實際上，沒有一些人說的那樣玄乎。所謂格局，對于職場人來說，包括兩個基本就方面：
其一，是認識問題的深度與廣度。
面對一個問題、一種事物或者一個矛盾，不同的人，認知結(jié)果是不一樣的。有的人停留于事物表面，而有的人能夠洞悉背后的真相；有的人盲目片面，而有的人則全面完整；有的人主觀性強，而有的人堅持實事求是。
普遍意義上來說，負責人或者管理者更能夠全面、深刻、客觀地看待職場中的問題與事物。其二，是面對問題或者矛盾的個人覺悟
對于職場人來說，覺悟是指能夠全面深刻認知工作問題的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的內(nèi)心主動性與積極性。不同人在面對工作問題的時候，體現(xiàn)出的覺悟是不一樣的：有的人積極性高、有的人積極性低；有的人能夠承受或者接納，有的人則無法承受或接納。
相對于一般員工來說，領(lǐng)導的覺悟要高一些，耐挫能力與對于工作的主動性也高一些。但必須說明，覺悟與道德無關(guān)。B.綜合素質(zhì)優(yōu)勢
所謂素質(zhì)，對于職場人來說，就是以職責與工作為中心，自身具備的各相關(guān)要素的品質(zhì)。比如，思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、學習素質(zhì)、成長素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)等等。
職場人工作活動的過程，就是這些因素發(fā)揮作用的過程，也是素質(zhì)體現(xiàn)的過程。不同素質(zhì)的員工其工作中的情緒表現(xiàn)、業(yè)績表現(xiàn)、關(guān)系表現(xiàn)等都各不相同。但是，素質(zhì)相對高的員工，整體表現(xiàn)要強于素質(zhì)低一些的員工。
從普遍意義上來說，領(lǐng)導的整體素質(zhì)要強于一般員工的素質(zhì)，否則也沒資格當領(lǐng)導。但有一點必須指出，素質(zhì)只體現(xiàn)個人職業(yè)的表現(xiàn)水平，并不反映員工彼此的優(yōu)劣。3.領(lǐng)導也存在一些不確定性因素
人無完人，相對于自己團隊的成員來說，領(lǐng)導在某些方面的素養(yǎng)和水平也不一定優(yōu)秀，甚至很糟糕。主要有兩方面的體現(xiàn)：
A.專業(yè)能力
專業(yè)能力是指個人與所在工作領(lǐng)域有關(guān)，以解決工作實際問題為導向的知識學習與應(yīng)用能力。專業(yè)能力與知識水平有關(guān)，與個人的專業(yè)思維素質(zhì)有關(guān)，也與個人的實踐經(jīng)驗有關(guān)。
在專業(yè)的問題上，領(lǐng)導未必占優(yōu)勢。對于專業(yè)問題的知識儲備、對于專業(yè)難點的解決思路、對于專業(yè)領(lǐng)域的認知與見解，領(lǐng)導未必強于自己的下屬。現(xiàn)實情況是，很多下屬要強于自己的領(lǐng)導。
這種情況下，領(lǐng)導如果不懂得放開與尊重，而是強行命令或者事必躬親，不僅浪費人力資源，也會造成沒必要的低效干預(yù)。B.性格與思維
性格反映了一個人以認知、情緒與行為意志為基礎(chǔ)的態(tài)度體系與行為模式。不同的人認知習慣不同、情緒控制能力不同、心理導向不同、行為意志力也不同，體現(xiàn)出千差萬別的性格。
作為領(lǐng)導，也一定有屬于自己的特定性格。這種性格是有利于個人工作的還是不利于個人工作的？是有利于團隊工作的還是不利于團隊工作的？是有利于管理工作的還是不利于管理工作的？都值得商榷與反思。小結(jié)：相對于一般員工來說，領(lǐng)導的明顯優(yōu)勢在于格局與覺悟，而非專業(yè)與工作的能力。領(lǐng)導是團隊的負責人，是工作全局的推動者與發(fā)動機，需要做的不是事必躬親，更不是事事都懂，而是審時度勢地引導與推動。操不完的心最后累壞大家，忙不完的事最后事事不順。
既然領(lǐng)導不必事事都懂，不必事必躬親，那么領(lǐng)導真正的角色作用是什么呢？怎樣才能夠?qū)F隊有利呢？領(lǐng)導是團隊成員的合作伙伴，是團隊方向的引領(lǐng)者，是團隊工作的服務(wù)推動者。不是家長，更不是保姆。
1.領(lǐng)導角色一：合作伙伴
之所以說領(lǐng)導是團隊成員的合作伙伴，并不是信口胡說，而是團隊工作的特征決定的。大家都知道，團隊的一個明顯特征是基于全局的共同目標。如何實現(xiàn)這一目標呢？需要兩種基本動作：
A:是各負其責的聯(lián)動。
團隊成員，包括領(lǐng)導，在各自工作職責范圍內(nèi)進行工作上的“聯(lián)動”。“聯(lián)動”是因為大家的工作范圍與職責并不重合，要首先干好自己的事。這既是對自己工作的負責，又是對團隊目標的負責。
如果工作期間，領(lǐng)導頻繁站在員工位置上重復別人的工作，就等于放棄自己本來的職責，等于用自己的職責覆蓋了別人的職責。這是組織有序運行所不允許的。B:是工作中的必要協(xié)同與配合
盡管各負其責，但是工作的主線是相同的、整體目標是相同的。這就要求大家在各負其責的基礎(chǔ)上，基于全局目標的實現(xiàn)，進行必要的配合與協(xié)作。
比如，基于核心問題解決的會議參與，基于工作對接中的理念溝通等等。這種配合與協(xié)同是對等的，是平等的，而不是被動或壓制的。否則，便會失去意義，甚至適得其反。C:工作中的溝通與協(xié)調(diào)：
團隊工作，很大程度上是溝通協(xié)調(diào)的結(jié)果，因為各自職責范圍內(nèi)的事情都在“聯(lián)動”中進行。工作之間的交叉與互動以溝通與協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)。
領(lǐng)導是團隊工作的主要協(xié)調(diào)者，是團隊工作溝通的主導者，也是表率。領(lǐng)導溝通與協(xié)調(diào)的過程，
反映其主觀上的個人角色定位。是高于眾人的“領(lǐng)導”，還是等同眾人的“團隊成員”？如果以高于眾人的領(lǐng)導身份溝通，更多強調(diào)“命令”與“強迫”，效果大多不理想；如果以團隊成員的身份溝通或者協(xié)調(diào)，則容易引起共鳴，效果要好的多。
所以，領(lǐng)導必須放下架子，與大家平等相處，否則很容易在心理上被大家架空。在團隊工作中，領(lǐng)導必須保持平等協(xié)作的心態(tài)，不要覺得自己高人一等，否則很容易弄巧成拙。即便別人表面配合，內(nèi)心是排斥與抗拒的。2.領(lǐng)導角色二：方向引領(lǐng)者
方向引領(lǐng)是領(lǐng)導所有工作的張力基礎(chǔ)，是領(lǐng)導核心工作之一。領(lǐng)導團隊負責人的身份，不止是行政級別的高低標識，更大程度上強調(diào)對接公司目標與計劃的紐帶作用。領(lǐng)導是直接對接其他職能單元的人，是直接對接公司目標與計劃的人，是團隊核心的“神經(jīng)元”，必須保證團隊方向與全局方向的一致，保證團隊目標與節(jié)奏的協(xié)調(diào)性。這一功能，需要以下兩個方面來實現(xiàn)：
A.目標制定
整個團隊的工作目標是什么？各團隊成員的目標應(yīng)當是怎樣的？自己的工作目標又是什么？這些最基本的工作問題，需要領(lǐng)導結(jié)合公司整體的標準與要求進行確定與分解。
這種分解，不是行政式壓制，不是個人主觀上拍腦袋，需要清楚透徹了解團隊工作實際與團隊成員實際的基礎(chǔ)上進行。需要個人沉下心來、低下頭來，平易近人地融入團隊之中，與團隊成員進行真正默契的互動。
否則，個人地認知與判斷很容易出問題。很容易陷入糾結(jié)與矛盾，很容易造成事實上的管理不公平。不要將自己獨立于團隊之外，你只是其中平等的一份子。B.執(zhí)行糾偏
應(yīng)當說，領(lǐng)導的很大一部分工作都是執(zhí)行性工作。所謂執(zhí)行，不是悶頭苦干，更不是督察監(jiān)工，而是在保障整體工作秩序的前提下，進行適當?shù)募m偏。
一方面，當發(fā)現(xiàn)團隊整體工作的推進方向或者進度出現(xiàn)問題的時候，要從自我反思著手，進行整體方向的調(diào)整；另一方面，當發(fā)現(xiàn)團隊成員或者其某種特定工作出現(xiàn)方向問題的時候，進行及時調(diào)整。
糾偏是在適當時間的必要性管理措施，但不是日常的慣性管理手段。如果每天都要糾偏，每個人都要糾偏，一定是領(lǐng)導出了問題：要么能力不行沒辦法保證大家的工作方向，要么性格有問題對誰都不放心。3.領(lǐng)導角色三：服務(wù)推動者
金字塔式組織的特征，就是領(lǐng)導高高在上。領(lǐng)導的管理行為更多強調(diào)行政級別的壓制。但大量事實證明，這種組織思維的低效與高消耗。所以，很多公司都推行“倒三角”組織模式，將領(lǐng)導定義為組織的服務(wù)者。實際上，領(lǐng)導的最大作用，就是服務(wù)團隊。
A.有利的環(huán)境創(chuàng)造
員工工作環(huán)境非常重要，直接影響其個人的工作舒適度、主動性，更影響團隊整體的激勵程度。對于管理者來說，就是要通過自己的職權(quán)與能力，塑造以下兩方面的環(huán)境：
其一，良好的團隊文化。通過管理者的協(xié)調(diào)、組織，打造和諧、默契、互信、積極的團隊氣氛，讓其中的所有成員都感到信任與愜意。
其二，良好的制度機制。通過制度與規(guī)則設(shè)計，保證制度規(guī)則的適用性、有效性、公平性與正向激勵性。只有這樣，員工才能夠有目標、有方向、有動力、有作為。
好的領(lǐng)導能夠打造團隊滿意的工作環(huán)境，不合格領(lǐng)導會成為團隊不和諧的始作俑者，甚至導致員工能力不能正常發(fā)揮。B.致力于員工困難的解決
領(lǐng)導的發(fā)力點在哪里？在自己身先士卒的沖鋒嗎？顯然不是。團隊的成績與成果要全體團隊成員的共同努力完成，團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力需要每一位成員具備信心與能力。領(lǐng)導的主要工作，就是要做團隊成員背后的靠山，解決他們的后顧之憂，并幫助他們成長。
當員工出現(xiàn)思想問題的時候，領(lǐng)導要排憂解難；當員工之間出現(xiàn)矛盾沖突的時候，領(lǐng)導要公平處理并盡力讓雙方和好；當員工心有余力不足的時候，領(lǐng)導要設(shè)計培養(yǎng)和提升員工能力的方案并盡力實施。小結(jié)：企業(yè)單位中，領(lǐng)導不是行政上的長官，不是獨立于團隊之外的另類，而是團隊成員的合作者，是團隊方向的引領(lǐng)者，是團隊及其成員的服務(wù)與推動者。領(lǐng)導是站在團隊成員背后的人，是他們的主心骨，是他們在關(guān)鍵時刻的依靠，是公平、和諧的保證。
領(lǐng)導的角色功能是其個人的定位問題。那么，對于團隊或者下屬來說，其主要責任在哪里？換句話說，領(lǐng)導對下屬負怎樣的責任？領(lǐng)導對下屬責任的認識，決定著員工出現(xiàn)問題時的原因理解，也決定著最終的解決路徑。下屬的哪些問題是領(lǐng)導造成的？
1.角色錯位責任
所謂角色錯位，是指領(lǐng)導脫離自己本來的角色與職位，在思維與行為上出現(xiàn)工作偏向或者偏差的情況。角色錯位是很多管理者出現(xiàn)的問題，是導致團隊工作中責任不清、原因不明的關(guān)鍵因素。
A.錯誤定位自己
相當數(shù)量的管理者，沒有將自己放在合適的角色位置上，錯誤定位了自己的職能與工作。沒有對公司的整體擔當。
正如我在前面所說，領(lǐng)導是團隊與公司之間的紐帶，一方面要對接團隊，另一方面要對接公司。領(lǐng)導對公司政策、規(guī)則、文化與管理的理解程度與貫徹方式，很大程度上決定著團隊的風格與效率。
一些領(lǐng)導并不能站在公司全局角度考慮問題，盲目機械搬運公司的規(guī)章制度，盲目理解與強調(diào)公司的目標，不清楚公司制度規(guī)則的內(nèi)涵到底是什么，不明白為什么要設(shè)定相應(yīng)的工作目標。在團隊成員面前，規(guī)則解釋不清，目標解釋不明，對于與大家激勵與利益相關(guān)的問題更是模棱兩可，如何能夠激發(fā)自己的團隊？如何能夠讓大家心悅誠服？
單純強調(diào)行政指令，片面機械地要求下屬執(zhí)行，已經(jīng)脫離了領(lǐng)導本身的角色意義。公司要一個“傳聲筒”有什么用？你的紐帶作用在哪里？B.沒有團隊負責人的擔當，扭曲與團隊成員的關(guān)系
所謂團隊負責人，不是表面上所理解的“團隊里面權(quán)力最大的人”，而是團隊“權(quán)責”最大的人。一方面是權(quán)力，另一方面是責任。
在領(lǐng)導的位置上，擁有高于一般成員的權(quán)利，一定要承受超過他們的責任。這不是簡單說說而已，而是在工作中表現(xiàn)出來的。
比如，員工能力出現(xiàn)問題，員工積極性不夠，是誰的問題？是誰的責任？如果一個領(lǐng)導將全部責任推到員工身上，你的領(lǐng)導責任在哪里？你的工作做到位了嗎？你是一個與其無關(guān)的旁觀者嗎？要明白一個基本的常識：團隊成員有問題，做領(lǐng)導的一定有不可推卸的責任！2.工作不利責任
所謂工作不利責任，是指因為領(lǐng)導的工作沒有做到位，因為自己不當或者錯誤的行為，導致員工處于不利的工作環(huán)境當中，導致員工的工作主動性與積極性下降。工作不利的責任體現(xiàn)有兩方面：
A.不能發(fā)現(xiàn)問題本質(zhì)
一些領(lǐng)導，因為認知與思維能力的限制，很多時候個人情緒化很強，而且對于事物的認識大多停留于表面。于是，“見風是風，見雨是雨”，不明白其后的“氣候與天氣原因”。基于表面現(xiàn)象的簡單定義與粗暴處理，解決不了問題，但會制造更多的麻煩。
比如，一些員工工作不力，在日常工作中表現(xiàn)不好。就很容易被一些領(lǐng)導判斷為“能力不行”。試問，員工能力不行，怎么進入的公司？如何成為你的下屬？員工表面上的不作為或不積極，原因到底在哪里？是能力的問題還是管理的問題？亦或是其他問題？只看現(xiàn)象，不看本質(zhì)，極容易走向判斷誤區(qū)。很多時候員工的“能力不行”并不是真的能力問題，而是情緒問題，是利益問題、是公平問題、是領(lǐng)導的問題。B.不能創(chuàng)造合理的激勵環(huán)境
對于員工來說，領(lǐng)導的一言一行對其都有一定的激勵性。只是正向與負向的問題。要想讓員工的能力真正發(fā)揮出來，要想讓大家積極踴躍地工作，領(lǐng)導必須創(chuàng)造有效的激勵環(huán)境。
很遺憾，很多領(lǐng)導根本無視這方面的工作，主要包括兩方面：
其一，日常員工管理以督促與打擊為主。
在日常與自己下屬工作對接的過程中，一貫保持強勢，一貫不允許員工反駁，一貫以批評教育為主，一貫以工作檢查與監(jiān)督為主。無視員工應(yīng)有的權(quán)利，無視員工的付出與努力，更無視員工的感受。
這樣的管理者如何能激發(fā)員工的斗志？如何能讓員工主動工作？如何讓員工保持起碼的自尊？其二，沒有塑造激勵員工的環(huán)境機制
要知道，與員工工作密切相關(guān)的還有制度、利益、公平、矛盾、體驗等等因素。管理者不僅要緊盯員工的工作，更要注意創(chuàng)造并強化有利于員工能力發(fā)揮，有利于員工積極主動工作的環(huán)境。
對于員工的苦衷不聞不問，對于員工的體驗?zāi)魂P(guān)心，對于員工日常工作的矛盾粗暴處理，甚至在員工出現(xiàn)問題的時候?qū)⑵涠x為“無能”、“咸魚”，這哪里是合格管理者做的事情？要知道，問題員工需要的是你的援手與幫助，而不是指責與痛斥！3.支持不足責任
整個團隊如果想要保持活力與效率，需要負責人到位的服務(wù)與積極的推動，而不是居高臨下的指揮與“鄙視”。一方面，大家都是團隊的一份子，不要將自己脫離開來；另一方面，員工更多時候需要幫助，而不是斥責。
A.對員工困難無能為力
一個領(lǐng)導即便想要幫助自己的下屬也不是一件容易的事情。一方面，你要能夠知道下屬到底有什么問題，才能夠有效服務(wù)；另一方面，你要有能力解決員工的真正問題才可以。
如果停留于問題表面，領(lǐng)導不會也不可能對員工真的施以援手；即便知道了問題，領(lǐng)導也未必能夠成功幫助解決。面對員工的問題無能為力，問題不僅會一直存在，還可能越演越烈。B.胡亂出手
相信一些職場人見識過這樣的管理“高手”。面對員工出現(xiàn)的問題，它不是想方設(shè)法幫助解決，而是想當然盲目下手。
比如，一個員工最近工作表現(xiàn)不好，在不了解真正原因的情況下，當眾狠批一頓；比如，覺得某員工不合格，直接告訴他，再干不好就立馬走人；比如，員工積極性不夠，就批評說他的人品有問題等等。這些“解決”問題的方法讓人感覺不到一個領(lǐng)導應(yīng)有的擔當與素養(yǎng)，感覺不到其真正的管理技能與處理問題的超人之處。胡亂出手還不如不出手。小結(jié)：一些員工在職場上出現(xiàn)了問題，其個人肯定有不可推卸的責任。但是，作為領(lǐng)導，能夠置身事外或者橫加指責嗎？有沒有考慮過自己到底應(yīng)當扮演什么角色？是不是清楚自己到底哪些不利行為或者工作不足導致了這一現(xiàn)象？員工的問題，很大程度上就是領(lǐng)導的問題。員工無能，一定程度上來說，就是領(lǐng)導能力不足的反映！
最后，我們來看一下，如何認識題主描述中的“員工能力不行”問題，順便提出個人解決的建議。職場上沒有絕對的能力不行的員工，一個智力與身體正常的人，有很強的個人行為適應(yīng)性與習得習慣，關(guān)鍵看你如何利用與培養(yǎng)。
1.關(guān)于員工“能力不足”的認識
對于員工來說，與能力相關(guān)的核心因素有兩個。其一，是個人的知識儲備與專業(yè)習慣；其二，是個人的心理特征與工作欲望。員工的知識儲備與專業(yè)習慣要通過工作才能夠表現(xiàn)出來，而決定工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)則是其內(nèi)心的動機與動力。
換句話說，一個員工即便知識儲備再豐富，專業(yè)行為再優(yōu)秀，如果不想表現(xiàn)或者不想?yún)⑴c，你也無法看到其真正能力，只能作為“潛能”存在。所以，員工“能力不足”應(yīng)當由以下兩種解讀：
A.沒有絕對的能力不行
無論是有效工作的知識儲備，還是解決問題的實踐行為，都是通過個人持續(xù)學習與主觀能動性的發(fā)揮體現(xiàn)出來。只要經(jīng)過正規(guī)面試、測試進入特定職場的員工，其基本能力素養(yǎng)是沒有問題的。
為什么沒有發(fā)揮出來呢？因為其主觀因素的作用。不管是消極、反感、排斥，都會導致其能力發(fā)揮出現(xiàn)問題。換句話說，如果某些條件改變或者改善，該員工有可能從“無能”轉(zhuǎn)化為“能力不錯”。
事實上，很多公司的員工就是這樣。因為與領(lǐng)導存在矛盾，能力表現(xiàn)不好。但是，某一天，原來的領(lǐng)導走人了，這名員工就會變得生龍活虎，能力超凡。B.人崗匹配問題
導致員工能力不行的另一大因素，就是人崗匹配不合理。一方面，員工對于當前的崗位不感興趣，不喜歡，所以不愿意工作；另一方面，他的知識儲備與職業(yè)優(yōu)勢在別的領(lǐng)域或者崗位，目前崗位無法有效利用其知識儲備與專業(yè)特長。
人崗匹配不是員工的問題，而是公司的問題。因為人崗匹配問題而成為“無能”員工的人大量存在。2.員工表現(xiàn)不佳的原因
員工的工作表現(xiàn)實際上是基于其心理動機的外在行為展示。主要與激勵、利益、興趣、行為習慣等一些因素有關(guān)。其中，既有其個人內(nèi)在的因素，又有外部的環(huán)境因素。
A.內(nèi)在原因
從員工自身來講，其能力表現(xiàn)一般，工作主動性一般，是其工作動力不足造成的。不管能力如何，工作的主動性與積極性是每個人都能夠擁有的。現(xiàn)在出了問題，主要有兩方面內(nèi)在因素：
其一，個人認知問題。個人認知是基于其特定的價值標準，對于所在職場管理、利益、文化、環(huán)境等方面的判斷。如果這種認知是積極的，其工作動力較足，否則就會產(chǎn)生失望或者灰心等情緒。
其二，個人態(tài)度問題。從心理角度來說，個人態(tài)度具有防御功能，在受到貶抑時進行本能的自我保護。尤其在受到外部批評、打擊的時候，個人會更加小心翼翼或者畏畏縮縮。甚至為了保持自我心理平衡，找一些借口來搪塞自己。
B.外部原因
所謂外部原因，是指壓制或阻礙員工能力發(fā)揮的外在因素，是指打擊或者影響員工積極性提高的外部條件。
員工如果有好的能力表現(xiàn)，必須有良好的外部機制作用。比如，公平競爭的環(huán)境，比如合理的崗位配置或者工作機會，比如良好的工作關(guān)系，比如適當?shù)墓ぷ鲏毫蛘擢剟畹鹊取Ｈ绻@些條件或者因素不存在，甚至出現(xiàn)的因素是負面的，員工的能力就會得不到發(fā)揮，其積極性也不會得到體現(xiàn)。3.面對當前的情況，應(yīng)當怎么辦？
員工能力表現(xiàn)不佳，工作主動性沒有，這種情況下，領(lǐng)導不應(yīng)該一味指責，這既不利于問題的解決，又是在推卸責任。到底應(yīng)當如何處理，個人建議如下：
A.從反思自己開始入手解決
不要將眼光一直停留在問題員工的身上，更不要將自己置身事外。員工有了問題，領(lǐng)導必須自我反思。主要包括以下兩個方面：
其一：自己的態(tài)度正確嗎？
作為團隊的負責人，作為自己員工的合作伙伴，作為團隊的服務(wù)推動者，自己在該問題上到底應(yīng)當扮演怎樣的角色？到底應(yīng)當持怎樣的態(tài)度？是指責批評還是服務(wù)幫助？是就事論事還是挖掘背后的問題與原因？因為自己曾經(jīng)的態(tài)度造成了怎樣的后果？哪些是正確的？哪些是有問題的？
其二：自己的行為正確嗎？
在日常工作互動中自己曾經(jīng)采取過哪些措施？哪些是合理的？哪些是不合理的？為什么合理或者不合理？自己工作的目的是什么？為了達成目的應(yīng)當采用怎樣的行為？是站在員工對立面還是與其攜手同行？
如果領(lǐng)導不做出真正合理的自我反思，永遠解決不了問題，類似問題會持續(xù)出現(xiàn)。既然是領(lǐng)導，就要有領(lǐng)導該有的格局，有領(lǐng)導該有的素養(yǎng)。B.按照規(guī)章調(diào)整
要知道，領(lǐng)導是在“用人”。用人是講究規(guī)則、講究科學。現(xiàn)在的崗位不行，有沒有其他合適的崗位？到底什么崗位適合他？
說他能力不行或者表現(xiàn)不佳具體的依據(jù)在哪里？數(shù)據(jù)呢？績效考核的結(jié)果呢？別人的意見或者評價呢？如果有說服力客觀事實（不是領(lǐng)導主觀意見），比如績效考核結(jié)果或者工作數(shù)據(jù)統(tǒng)計，說明這個人就是有問題，就要按照規(guī)章流程來進行處理。
這里有兩種情況：
其一，公司規(guī)章流程不完善，沒有客觀依據(jù)與相應(yīng)辦法。
這說明公司管理一定存在大的問題，請停止原來的判斷與猜想，重新認識你的下屬，或者從你主觀感覺的角度請示上級后“按照指示”辦事。人性化的管理需要人性化解決，沒有基礎(chǔ)的制度與流程，只能憑感覺來。但是要問心無愧才好。
其二，公司有規(guī)范的流程規(guī)章。
那就簡單了。按照規(guī)定該調(diào)崗調(diào)崗，該辭退辭退就好了。因為有明確的制度依據(jù)，就不能再感性用事，不能盲目判斷與處理。制度怎么規(guī)定就怎么來。
需要提醒一點：請不要先入為主將對方盲目定義，要實事求是評價別人，如果這一點都做不到，一些都不可能解決。
總結(jié)：你看到的未必是你以為的，你斷定的未必是事實真相，一個管理者不要輕易將自己下屬“定論”，更不要盲目相信自己的主觀判斷。
工作中一些員工表現(xiàn)不好很常見，但是領(lǐng)導不能想當然給員工貼上過于主觀的標簽。要知道，領(lǐng)導不是高高在上的“家長”，而是員工的合作者、是方向的引導者、是團隊前行的服務(wù)與推動者。領(lǐng)導切不可錯誤定位自己，做出讓下屬能力無法發(fā)揮、積極性受挫的不利之舉，而是要在問題面前不斷反思自己，從客觀事實出發(fā)，由表及里地分析問題，有理有據(jù)地解決問題。
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