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摘要：考量當(dāng)下中學(xué)校班主任績(jī)效薪資新政在縣域市域或更大范圍顯存在著彈性執(zhí)行績(jī)效金叉與剛性實(shí)施教育精神失衡的兩難境地。怎樣從理論和實(shí)踐兩方面認(rèn)識(shí)中學(xué)校班主任績(jī)效薪資新政，是破解現(xiàn)實(shí)窘境的途徑。在肯定新政宏觀上的有效性、倒逼薄弱中學(xué)管理完善、實(shí)踐中的新政改良的基礎(chǔ)上，看清績(jī)效新政原則模糊、管理輪訓(xùn)欠缺、單向度加強(qiáng)、操作推行等問(wèn)題，提出頂樓多元設(shè)計(jì)、實(shí)施多元選擇、考核操作規(guī)范、教育向度把控的新政對(duì)策。

關(guān)鍵詞：班主任績(jī)效薪資新政；考評(píng)績(jī)效；教育精神

Abstract：thispaperexaminesthedilemmabetweenflexibleperformancedeviationandrigideducationspiritdeficiencyexistinginthecurrentperformancesalarypolicyofprimaryandsecondaryschoolteachersincountries,citiesormore.Howtounderstandtheperformancesalarypolicyofprimaryandsecondaryschoolteachersfromboththeoreticalandpracticalaspectsisthewaytosolvetherealisticpredicament.Insuretheeffectivenessofthepoliciesonmacro,reversedtransmissionmanagementtostrengthentheweakschool,onthebasisofpracticeofthepolicyimprovement,identifyperformancepolicypricipleoffuzzy,lackofmanagementtraining,onedimensionalpropulsion,theimplementationofoperationandsoon,wechoosetopthepluralisticdesign,implementation,evaluationpractice,educationtarget,thecontrolpolicycountermeasures.

Keywords:teacherperformancesalarypolicy;Assessperformance;Educationspirit.

一、背景

績(jī)效薪資（Performancerelatedpay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP）是構(gòu)建在科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理程序基礎(chǔ)上的薪資分配機(jī)制，又被稱(chēng)為績(jī)效降薪、獎(jiǎng)勵(lì)薪資或績(jī)效評(píng)估薪資，是依據(jù)員工所聘崗位工作任務(wù)的難易程度、工作硬度、責(zé)任大小、環(huán)境、任職資格以及勞動(dòng)成果作為勞動(dòng)酬勞支付根據(jù)的現(xiàn)代分配機(jī)制。績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)原則從而通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)以達(dá)到減少工作業(yè)績(jī)的療效。績(jī)效薪資機(jī)制在企業(yè)得到了普遍推行。主要有計(jì)件薪資制、傭金制等方式。（1，章劍南，2017）

（一）企業(yè)管理的借鑒

企業(yè)的產(chǎn)品是商品，是有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的物品和服務(wù)，是可以用金錢(qián)市值的。而教育的對(duì)象是人，如何用金錢(qián)去形參？假如簡(jiǎn)略拿錢(qián)去評(píng)判，那必定是物化看人，便抽離了人的精神。這或許就是教育借鑒企業(yè)績(jī)效薪資新政出現(xiàn)“血溶”的深層根源。

就算在企業(yè)，也早已在反省績(jī)效薪資的局限和負(fù)面影響。然后關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)成為優(yōu)秀企業(yè)的管理選擇。KPI符合一個(gè)重要的“二八原理”，一個(gè)企業(yè)20%的骨干人員締造企業(yè)80%的價(jià)值；每一位職員80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因而，把握20%的關(guān)鍵能夠把握業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)。

績(jī)效薪資的新政可以用公正理論（又稱(chēng)社會(huì)比較理論）來(lái)解釋。中國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在《工人關(guān)于薪資不公正的心里沖突同其生豐度的關(guān)系》、《工資不公正對(duì)工作品質(zhì)的影響》和《社會(huì)交換中的不公正》等專(zhuān)著中提出公正理論，這是一種激勵(lì)理論。“員工不是在真空中工作，它們總是在比較各自的付出和收獲”，當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得酬金之后，他除了關(guān)心自己所得酬勞的絕對(duì)量，并且關(guān)心自己所得酬勞的相對(duì)量，他會(huì)進(jìn)行縱向與橫向的比較來(lái)確定自己所斬獲的酬勞是否合理，比較的結(jié)果將直接影響將來(lái)工作的積極性。(見(jiàn)1)

企業(yè)績(jī)效薪資新政有效支撐了企業(yè)發(fā)展和管理，并且美國(guó)在推動(dòng)事業(yè)單位薪資分配體制變革中引進(jìn)績(jī)效薪資新政卻沒(méi)有取得像企業(yè)管理的信度和預(yù)期，非常是教育，尤其中高中校的變革成效出現(xiàn)了這些負(fù)面情緒，甚或處在一種兩難境地。

（二）美國(guó)教育的借鑒

日本在20世紀(jì)70年代曾經(jīng)，作為觀念提出評(píng)價(jià)班主任的各類(lèi)舉措與賞罰標(biāo)準(zhǔn)。80年代指出管理班主任的表現(xiàn)或效績(jī)以增加中學(xué)教育的水準(zhǔn)，覺(jué)得將薪資、責(zé)任和效績(jī)兩者恰當(dāng)?shù)厝跒橐惑w是上策。90年代早期建立“到了崩潰的邊沿”。“1998年12月工黨政府提出了效績(jī)與薪資掛鉤（PerformanceRelatedPay）的班主任評(píng)價(jià)國(guó)家機(jī)制，一改溫和的發(fā)展性班主任評(píng)價(jià)。因此它們的做法并沒(méi)有得到廣泛的支持，而是喚起了諸多的反對(duì)意見(jiàn)。”（2，王小飛，2002）得出的變革實(shí)踐結(jié)果是賞罰績(jī)效評(píng)價(jià)很難調(diào)動(dòng)大多數(shù)班主任的積極性，還十分容易損傷部份班主任的愛(ài)情。

日本中學(xué)校班主任薪資機(jī)制從19世紀(jì)的“食宿薪資制”(Roomandboardcompensationmodel)演進(jìn)到19世紀(jì)末20世紀(jì)初的“年級(jí)薪資制”(Grade-BasedCompensationModel)，再到20世紀(jì)中期推行的不論性別、種族、所教高二及課程均一視同仁的“單一薪資制”(single-salaryschedule)。而后一方式從1921年芝加哥等市發(fā)起仍然延用迄今，到1950年全美已有97%的學(xué)區(qū)使用這一薪資方式，到2007-2008年度中國(guó)仍有92%的學(xué)區(qū)依舊選用單一薪資制。當(dāng)前，中國(guó)私立中學(xué)校及其學(xué)區(qū)還未大范圍采取班主任績(jī)效薪資制(PerformanceRelatedPay/PayforPerformance),主要使用激勵(lì)性薪資(meritpay)作為對(duì)班主任戰(zhàn)功/特點(diǎn)(merit)的激勵(lì)；這是在“單一薪資制”基礎(chǔ)上的額外補(bǔ)充，遠(yuǎn)未達(dá)到取而代之的程度。日本雖在加強(qiáng)“激勵(lì)性薪資”的投入力度但并未建立績(jī)效薪資制。“美國(guó)私立小學(xué)班主任激勵(lì)性薪資是‘單一薪資制’之外的獎(jiǎng)勵(lì)，并非薪資機(jī)制主體，而我國(guó)中小學(xué)院班主任薪資機(jī)制變革已經(jīng)將‘績(jī)效薪水’制度化，績(jī)效薪資已是新政設(shè)計(jì)上班主任薪水的重要組成部份。”(3，李沖、張麗、蘇永建，2016)

可見(jiàn)，美國(guó)在中學(xué)校班主任績(jī)效薪資新政上，雖是借鑒英、美等國(guó)，但在整體推動(dòng)力度和體制剛性上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了英、美。

（三）美國(guó)建立的延革

我國(guó)中學(xué)校推行事業(yè)單位崗位績(jī)效薪資機(jī)制，這是2006年全省第四次薪水體制變革建立的。早在1993年第三次全省薪資體制變革，就推行了事業(yè)單位管理人員員工職務(wù)等級(jí)薪資制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資制，其標(biāo)準(zhǔn)薪水由職務(wù)薪資（固定薪資）和津貼（活薪資）兩項(xiàng)構(gòu)成。當(dāng)初設(shè)計(jì)的“活薪水”占到個(gè)人薪資支出的30％，就是適于績(jī)效薪水。因?yàn)楫?dāng)初執(zhí)行上的彈性，實(shí)際是普遍把“活薪水”也固定在每位人足額領(lǐng)取，但是薪資管理部委抓了一些試點(diǎn)，也名存實(shí)無(wú)。這便可以看作國(guó)家在全省范圍內(nèi)構(gòu)建“打破大鍋飯”、推行績(jī)效管理體制設(shè)計(jì)上的一個(gè)起點(diǎn)。直到10幾年后第四次全省薪資機(jī)制變革，2006年經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)人事部與財(cái)政部共同下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配機(jī)制變革方案》，適用于中小中學(xué)班主任的事業(yè)單位推行崗位績(jī)效薪資制，包括崗位薪資、薪級(jí)薪水、績(jī)效薪水和津貼補(bǔ)助。2008年12月國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)院推行績(jī)效薪水的指導(dǎo)意見(jiàn)》，教育部配套頒布了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)院班主任績(jī)效考評(píng)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》。國(guó)務(wù)院同意從2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)院推行績(jī)效薪資分配新政。2010年以后，各級(jí)各種學(xué)院也都建立了績(jī)效薪資機(jī)制變革。2014年7月1日出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理細(xì)則》明確要求健全“激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位薪水機(jī)制”，列明事業(yè)單位人員薪資包括“基本薪資、績(jī)效薪水和津貼補(bǔ)助”。我國(guó)績(jī)效薪資并非簡(jiǎn)略的激勵(lì)性薪資，而是每人工資構(gòu)成中占相當(dāng)比列的“績(jī)效薪水”的薪資機(jī)制。

二、有效性

薪資是組織優(yōu)化人力資源的有效杠桿。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，班主任薪資是調(diào)節(jié)和配置教育領(lǐng)域人力資源的經(jīng)濟(jì)杠桿，只是影響班主任隊(duì)伍的數(shù)目、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及穩(wěn)定的重要誘因。（4，范先佐、付衛(wèi)東，2011）而績(jī)效薪資是調(diào)節(jié)管理單元內(nèi)部關(guān)系、激發(fā)班主任內(nèi)蓄勢(shì)的導(dǎo)引新政。這些有效性是否發(fā)揮得下來(lái)，取決于多重誘因。從當(dāng)下看，績(jī)效薪資新政在如下幾方面突顯其有效性。

（一）在宏觀上的有效性。展現(xiàn)在三點(diǎn)：一是崗位績(jī)效薪資新政，是事業(yè)單位人事體制變革的配套新政，是以身分管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，將工作人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系上去了。在哪些崗位就發(fā)放相應(yīng)的薪資，發(fā)放哪些樣的薪資就對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的考評(píng)體系。這在體制設(shè)計(jì)上是引入市場(chǎng)機(jī)制做用，破除平均主義，破解干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣的庸散漫慢少數(shù)影響整體的瓶頸。二是有效調(diào)節(jié)法定的中學(xué)校班主任薪資不高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的薪資水平。《教師法》和《義務(wù)教育法》中關(guān)于班主任的平均薪資水平應(yīng)不高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均薪資水平的規(guī)定常年得不到落實(shí)。然后，國(guó)家在義務(wù)教育學(xué)院率先推行績(jī)效薪資機(jī)制即是通過(guò)績(jī)效薪資模式一方面注資，一方面多勞多得優(yōu)勞多得，充分調(diào)動(dòng)義務(wù)教育學(xué)院班主任工作的積極性，吸引和鼓勵(lì)各種優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)院，非常是到農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)院常年從教、終生從教。假如把績(jī)效薪資新政看作一個(gè)杠桿，政府可以在一定行政區(qū)域內(nèi)有目的地調(diào)控和引導(dǎo)，使班主任薪資水平達(dá)到基本均衡，以便穩(wěn)定師資隊(duì)伍。三是薪資與績(jī)效的關(guān)系未有定論，不過(guò)有一個(gè)基本共識(shí)是，“薪酬數(shù)量或薪資差異會(huì)影響工作滿(mǎn)意度，從而影響個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。”分配公正是影響班主任工作投入的重要誘因。研究發(fā)覺(jué)，薪資結(jié)構(gòu)對(duì)班主任科研績(jī)效具備激勵(lì)作用，對(duì)教學(xué)績(jī)效不具備激勵(lì)作用。薪資公正是指分配機(jī)會(huì)、分配尺度、分配過(guò)程和分配規(guī)則的公正，并不是分配結(jié)果的均等。（見(jiàn)3）

（二）推動(dòng)學(xué)院管理基礎(chǔ)強(qiáng)化。績(jī)效薪資新政實(shí)質(zhì)是給中小學(xué)院長(zhǎng)賦權(quán)壓責(zé)，把一部分工資分配權(quán)利和相應(yīng)的管理責(zé)任下放在中小學(xué)院長(zhǎng)，各顯其能。即使短期看真正出效益的，還是極少數(shù)。并且，不容置疑，原先組織渙散、紀(jì)律松馳、無(wú)規(guī)少矩的薄弱中學(xué)在兌現(xiàn)績(jī)效薪資，推行考評(píng)機(jī)制的過(guò)程中通過(guò)機(jī)制約束、通過(guò)考評(píng)評(píng)價(jià)，或許會(huì)有肅清。相對(duì)原有特色、達(dá)到文化推動(dòng)而不是硬性規(guī)矩管束的中學(xué)，反倒更是“痛苦適應(yīng)”。績(jī)效薪資新政關(guān)鍵是兩步：平常管理與考評(píng)評(píng)價(jià)、考核結(jié)果與薪資掛鉤。實(shí)踐證明，只要有管理有考評(píng)都會(huì)有相應(yīng)的推動(dòng)和改變，并且常常是基礎(chǔ)層面上或說(shuō)表層上改變顯著，而在深層或說(shuō)教育文化外層或許作用就不顯著，并且有破壞作用。

（三）實(shí)踐中的改良。事在人為。我們驚訝的看見(jiàn)，有教育思想、有教育觀念的市長(zhǎng)沒(méi)有盲目地執(zhí)行績(jī)效薪資新政，而是在原有管理基礎(chǔ)上，堅(jiān)持辦學(xué)特色、持守教育精神，選擇性列入績(jī)效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)，同時(shí)采用人文關(guān)愛(ài)舉措。很多學(xué)院或許試著回答一個(gè)問(wèn)題：精神能不能考評(píng)？班主任的工作本質(zhì)是對(duì)師生的精神推動(dòng)。我們時(shí)時(shí)關(guān)照班主任績(jī)效考評(píng)的目的是為提升教育教學(xué)品質(zhì)，班主任考評(píng)信度作用到中學(xué)生頭上反映下來(lái)教育教學(xué)品質(zhì)的優(yōu)劣。逐步講，是簡(jiǎn)略用中學(xué)校各學(xué)段內(nèi)師生成績(jī)?nèi)徱暎€是全景式考量師生、實(shí)施全人教育、關(guān)照師生此生？假如教育觀念落腳點(diǎn)在前者，就是實(shí)踐班主任工作為了師生精神成長(zhǎng)。我們看見(jiàn)了一批先進(jìn)中學(xué)的示范帶動(dòng)。

三、在貫徹過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）績(jī)效新政的原則模糊。針對(duì)中學(xué)校班主任，哪些是績(jī)效？這牽涉到教育思想、教育觀念，以及辦學(xué)思想和辦學(xué)行為推動(dòng)下的班主任教育教學(xué)行為的價(jià)值辨別。這無(wú)疑會(huì)對(duì)準(zhǔn)教育對(duì)象，對(duì)準(zhǔn)教育教學(xué)品質(zhì)。即上文提到的意思中小學(xué)教師績(jī)效工資中小學(xué)教師績(jī)效工資，學(xué)院“產(chǎn)品”與企業(yè)產(chǎn)品迥然不同，一個(gè)是人、一個(gè)是物，對(duì)人的“績(jī)效考評(píng)”復(fù)雜程度與對(duì)物的“績(jī)效檢測(cè)”不可同日而語(yǔ)。假如硬是把教育對(duì)象用物化的標(biāo)準(zhǔn)去考評(píng)績(jī)效，便又墜入“科技工具理智”（5，陳伯障，1987年）的桎梏。班主任的職業(yè)是“良心活兒”，良心如何考評(píng)？假如績(jī)效薪資新政不考慮班主任的良心，只考慮可以量化的例如課時(shí)量、考勤、教研成果、論文專(zhuān)著、升學(xué)率、評(píng)優(yōu)評(píng)選等，班主任就或許或明或暗的舍棄良心，這已不鮮見(jiàn)。班主任對(duì)績(jī)效考評(píng)倍感不公正也多是由個(gè)人公正性體驗(yàn)生發(fā)出來(lái)。然后，“執(zhí)行誤差的表現(xiàn)是因績(jī)效薪資新政模糊造成的殘破式執(zhí)行、教育評(píng)價(jià)機(jī)制仍未建立下的新政取代、群體及組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜下的象征性執(zhí)行。”(6，胡耀宗、嚴(yán)凌燕，2017)

（二）財(cái)權(quán)后的管理輪訓(xùn)欠缺。這是管理層面的問(wèn)題。推行績(jī)效薪資新政是管理上的財(cái)權(quán)，是中小中學(xué)長(zhǎng)負(fù)責(zé)制在薪資內(nèi)部搞活分配上辦學(xué)自主權(quán)的展現(xiàn)。而且，要考慮到中小中學(xué)長(zhǎng)整體素養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)，美國(guó)有一批相當(dāng)優(yōu)秀的中小中學(xué)長(zhǎng)，駕御這事肯定不成問(wèn)題。雖然，假想了美國(guó)中小中學(xué)長(zhǎng)都是績(jī)效考評(píng)的“高手”“專(zhuān)家”卻是辨別上的錯(cuò)誤。沒(méi)有過(guò)程的指導(dǎo)、試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的示范和有組織的系統(tǒng)輪訓(xùn)，“在實(shí)踐中，部份學(xué)院將績(jī)效考評(píng)內(nèi)容簡(jiǎn)略揉合，列入中學(xué)績(jī)效薪資推行方案中，或?qū)⑵渫诳?jī)效薪資領(lǐng)取的工具層面，系列做法并未實(shí)現(xiàn)基層行動(dòng)者的新政創(chuàng)新，反倒偏離上級(jí)‘國(guó)家指導(dǎo)意見(jiàn)’中‘完善中學(xué)內(nèi)部考評(píng)機(jī)制’、‘實(shí)行分類(lèi)考評(píng)’的要求。”學(xué)校在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，普遍存在將師生成績(jī)作為班主任績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的現(xiàn)象，以“平衡”績(jī)效考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)中“考核師生達(dá)到基本教育品質(zhì)要求”和“不得把升學(xué)率作為考評(píng)指標(biāo)”的兩項(xiàng)規(guī)定。（見(jiàn)6）績(jī)效薪資新政的實(shí)際執(zhí)行，并未有機(jī)地與中學(xué)教育教學(xué)和班主任發(fā)展相整合，更甚或績(jī)效薪水的激勵(lì)導(dǎo)向以及對(duì)教育事業(yè)變革的推動(dòng)作用。

（三）雙向度世俗的硬性推進(jìn)。這是行政層面的問(wèn)題。不關(guān)照教育思想、教育觀念，不探討一項(xiàng)新政的實(shí)行對(duì)教育、對(duì)班主任、對(duì)中學(xué)生的負(fù)面影響，或許也是簡(jiǎn)略新政“嫁接”，也是“為了好管”。薪資變革工作是人事部委統(tǒng)管而非教育行政部委專(zhuān)管。人事部委考慮了各種事業(yè)單位的共性，而忽視了教育的特殊性。教育部委常常覺(jué)得不是自己的職能責(zé)任，而逗留在被動(dòng)組織、被動(dòng)執(zhí)行，而沒(méi)有產(chǎn)生主動(dòng)研究的團(tuán)隊(duì)。行政總監(jiān)部委與中小中學(xué)沒(méi)有單向互動(dòng)，薪水新政經(jīng)理部委也是把績(jī)效薪資新政一布置就諸事大吉，優(yōu)劣全由自發(fā)造就。沒(méi)有系統(tǒng)、持續(xù)、雙向、平等的互動(dòng)交流，所以，操作層的問(wèn)題、執(zhí)行中的困難、認(rèn)識(shí)上的盲點(diǎn)，全在基層翻滾，不能有效解決。

（四）操作推行“摸著石頭過(guò)河”。這是學(xué)院層面的問(wèn)題。沒(méi)有理論指導(dǎo)，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有操控標(biāo)兵，也是執(zhí)行、只是模仿、只是規(guī)避。表現(xiàn)下來(lái)的問(wèn)題便是重疊著交錯(cuò)著思路不報(bào)關(guān)鍵不明；班主任績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制模糊公信力不足，急功近利“為評(píng)而教”現(xiàn)象突出，評(píng)價(jià)對(duì)班主任的激勵(lì)療效甚少，難于有效推動(dòng)班主任專(zhuān)業(yè)發(fā)展；中學(xué)尤其是一些重點(diǎn)大學(xué)仍將升學(xué)率作為績(jī)效考評(píng)的重要內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)過(guò)于指出賞罰結(jié)果，不重視班主任精神的建立；績(jī)效考評(píng)的發(fā)展性功能仍未得到足夠注重，考評(píng)指標(biāo)過(guò)度重視結(jié)果，缺少科學(xué)性和合理性，數(shù)據(jù)搜集方式具備主觀性和片面性。還有，班主任績(jī)效考評(píng)指標(biāo)愈發(fā)全面，沒(méi)有突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)。（7，張遠(yuǎn)增，2017）績(jī)效薪資新政在執(zhí)行過(guò)程中，學(xué)院層面績(jī)效考評(píng)工作異化、績(jī)效薪資新政激勵(lì)目標(biāo)無(wú)效度等問(wèn)題普遍存在，“摸著石頭過(guò)河”。

四、在貫徹過(guò)程中出現(xiàn)的對(duì)策

（一）頂樓設(shè)計(jì)的建立。多元設(shè)計(jì)。我們不希望千校一面，這么鼓勵(lì)特色辦學(xué)，展現(xiàn)到班主任考評(píng)工作中，是考評(píng)應(yīng)服務(wù)于特色辦學(xué)，而不是特色辦學(xué)去適應(yīng)統(tǒng)一方式化的績(jī)效考評(píng)。考評(píng)班主任工作績(jī)效是對(duì)班主任教育教學(xué)實(shí)效和班主任發(fā)展的價(jià)值判定活動(dòng)，結(jié)果應(yīng)是掌握當(dāng)前所有的班主任績(jī)效的價(jià)值，以及對(duì)其新的班主任績(jī)效需求作出決策。詳細(xì)多元設(shè)計(jì)起碼是三類(lèi)：統(tǒng)一績(jī)效薪資新政，適用于基礎(chǔ)薄弱中學(xué)，還要增強(qiáng)常規(guī)管理，立規(guī)矩，規(guī)范辦學(xué)行為、教學(xué)行為；激勵(lì)性績(jī)效薪資新政，適用于特色顯著，按項(xiàng)目、按重點(diǎn)、按規(guī)劃推行考評(píng)；班主任發(fā)展性績(jī)效薪資新政，主要適用于頂塵示范性文化推動(dòng)發(fā)展的中學(xué)，由學(xué)院自己設(shè)計(jì)考評(píng)。

績(jī)效薪資新政執(zhí)行中出現(xiàn)的困難和問(wèn)題須要不斷考量，新政目標(biāo)取向不能偏離，引導(dǎo)社會(huì)和班主任正確認(rèn)識(shí)或許性和現(xiàn)實(shí)性之間的差距，通過(guò)調(diào)整和加強(qiáng)現(xiàn)有新政，促使新政目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（二）管理上的選擇性。多元設(shè)計(jì)是為管理上提供多元選擇。激勵(lì)性績(jī)效與統(tǒng)一性績(jī)效相結(jié)合，學(xué)院管理基礎(chǔ)不同，推行的績(jī)效薪資機(jī)制不同。中學(xué)在輪訓(xùn)交流座談中看清自己，因而適用相應(yīng)的績(jī)效薪資機(jī)制。人事薪資部委與教育部委聯(lián)盟輪訓(xùn)中小中學(xué)長(zhǎng)，有針對(duì)性搭建交流互動(dòng)平臺(tái)，管理上的輪訓(xùn)選用PBL模式（PBL：Problem-BasedLearning，是一套設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)情景的完整方式，也叫做問(wèn)題式學(xué)習(xí)）。研究前沿、研討實(shí)踐、行動(dòng)研究、問(wèn)題導(dǎo)向，讓教授們重構(gòu)起理論，代入式操作，學(xué)通會(huì)用。教育行政部委培樹(shù)典型，持續(xù)的交流輪訓(xùn)，迸發(fā)管理實(shí)踐的創(chuàng)新。對(duì)管理學(xué)者型教授，要勇于放權(quán)，給足新政，讓它們?nèi)?shí)踐班主任發(fā)展性績(jī)效薪資新政。基于班主任發(fā)展的考評(píng)，例如將教學(xué)學(xué)術(shù)列入考評(píng)，或許更容易讓班主任接受，班主任專(zhuān)業(yè)發(fā)展自然會(huì)增加教育教學(xué)品質(zhì)。相反，簡(jiǎn)略考評(píng)教學(xué)工作量，世俗地讓班主任加重負(fù)荷，再發(fā)動(dòng)班主任“壓榨”學(xué)生的時(shí)間，不會(huì)是好教育。

（三）考評(píng)操作的規(guī)范。一是KPI關(guān)鍵指標(biāo)列入考評(píng)機(jī)制，而不是頭發(fā)胡須一把抓，不是將所有東西都裝進(jìn)績(jī)效考評(píng)的“籃子”里。20%重點(diǎn)的提取因校而異、因時(shí)而調(diào)、民主參與、相對(duì)穩(wěn)定，因而集中力量著眼學(xué)院發(fā)展重點(diǎn)，聚焦班主任精神構(gòu)建。二是構(gòu)建在公正理論基礎(chǔ)上的程序公正，研究擬定學(xué)院績(jī)效薪水的詳細(xì)施行方案和考評(píng)方法，采取自上而下，自下而上，上下結(jié)合，反復(fù)討論，最后經(jīng)教員工代表會(huì)議或班主任執(zhí)委會(huì)通過(guò)，再公示執(zhí)行。三是班主任績(jī)效考評(píng)的詳細(xì)操作，應(yīng)當(dāng)推行在平常管理體制的基礎(chǔ)之上，如班主任成長(zhǎng)檔案、優(yōu)秀班主任評(píng)選、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，側(cè)重班主任履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持定量考評(píng)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，產(chǎn)生性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合，通過(guò)簡(jiǎn)便易行的形式，把教師工作量和品質(zhì)展現(xiàn)下來(lái)。

（四）教育向度的把控。應(yīng)當(dāng)明晰績(jī)效薪資新政是為辦妥教育服務(wù)，而不是教育要削足適履去適應(yīng)績(jī)效薪資新政。辦妥教育一定是有教育觀念、有辦學(xué)思想、有教育精神、有教育文化推動(dòng)的。被績(jī)效薪資禁錮精神，捆手挷腳，改變行為，或許是一個(gè)好“機(jī)器”，而不會(huì)是一個(gè)或一群為事業(yè)、為理想、為美麗愿景打拼的教育工作者。因而，不妨大膽構(gòu)想，給管理特色中學(xué)、文化積淀深厚中學(xué)更多更大的自主權(quán)，核撥薪資支出，自定薪資績(jī)效方式。推行激勵(lì)性績(jī)效新政，脫離開(kāi)班主任個(gè)人的薪水構(gòu)成，回避掉“拿自己的薪水獎(jiǎng)勵(lì)自己”的誤會(huì)。績(jī)效薪資與集體掛鉤、與項(xiàng)目掛鉤、與愿景掛鉤。與集體掛鉤，如初三組、學(xué)科組、備課組、協(xié)調(diào)組，可以提高培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；與項(xiàng)目掛鉤，如教科研課題項(xiàng)目、教育行動(dòng)研究項(xiàng)目、教學(xué)管理項(xiàng)目，可以協(xié)力攻破難點(diǎn)重點(diǎn)；與愿景掛鉤，可以按步就班地細(xì)分階段規(guī)劃共促簽署。所以，發(fā)揮出績(jī)效薪資新政的激勵(lì)作用，跳出為了好管人管住人的自私，真正為教育服務(wù)、為教育管理效益服務(wù)、為教育觀念理想服務(wù)、為教育精神辦學(xué)思想服務(wù)。

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