更新時間：2022-04-21 01:27:36作者：admin2
【問題分析】作為管理者，溫和管理和嚴格管理，是兩種不同的管理風(fēng)格，威信和疏遠，是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者管理的兩種應(yīng)對態(tài)度。
管理的溫和會失去威信？管理的嚴格會導(dǎo)致疏遠？如果建立威信和導(dǎo)致疏遠這么簡單的話，那管理的問題就容易解決了。可事實上，管理沒有這么簡單。
一個領(lǐng)導(dǎo)在下屬心里有沒有威信，管理溫和會失去威信，管理嚴格會導(dǎo)致疏遠，其實都只是表象。一個管理者有沒有威信，下屬會不會疏遠領(lǐng)導(dǎo)，都是有多重原因?qū)е碌模^對不是表面的管理風(fēng)格看起來這么簡單。
那么作為管理者，到底是哪些因素會影響到自己的威信，導(dǎo)致員工的疏遠呢？
①作為管理者，是否品行端正，為人正直，是否具備人格魅力？沒有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)，何來威信而言？
②管理者是否有責(zé)任感，是否有擔(dān)當(dāng)？管理者如果沒有責(zé)任感，管理的嚴格就能有威信嗎？
③管理者是否真的有過硬的管理能力，能幫助團隊完成任務(wù)，沒有能力的管理者，誰都不會打心眼里認同。
④管理者是否有原則性，是否為下屬提供了一個公平的職場環(huán)境？領(lǐng)導(dǎo)如果沒原則，下去內(nèi)心怎么會敬重領(lǐng)導(dǎo)呢？
⑤管理者是否在為團隊爭取利益，有沒有損害團隊下屬的利益？一個不為團隊爭取利益的領(lǐng)導(dǎo)，怎么會有威信呢？
【鋒子觀點】管理者的威信和下屬的疏遠，絕對不是簡單的管理者管理風(fēng)格的嚴格和溫和決定的。而是有管理者的多種因素決定。包括:①管理者的品行和人格魅力；②管理者的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)；③管理者有沒有過硬的管理能力；④管理者有沒有原則性；⑤管理者有沒有為團隊爭取利益。
一、管理者的人品，注定了領(lǐng)導(dǎo)者是否有威信的基礎(chǔ)。管理者，是團隊的領(lǐng)導(dǎo)和帶頭人。作為這樣一個被關(guān)注，有一定團隊地位的人，需要有作為人的良好品行和人格魅力，才能得到下屬最基本的認同。人品不行，領(lǐng)導(dǎo)的威信無從談起！1.人品，是每個人在這個社會立足的通行證，而領(lǐng)導(dǎo)的人品，會直接影響團隊的形象，沒有任何一個下屬，會認為自己領(lǐng)導(dǎo)人品不行很光彩。
A.在所有人際關(guān)系里，我們對他人的最基礎(chǔ)評價就是人品，人品是通行證，人品不行的人，沒有人愿意與之交往。
B.領(lǐng)導(dǎo)是團隊的標(biāo)簽，是團隊的形象代言人，如果團隊領(lǐng)導(dǎo)人品不好，那么團隊形象是會直接被否定的。
C.而一個品行端正的領(lǐng)導(dǎo)，會讓團隊下屬有安全感，會對領(lǐng)導(dǎo)有信任感。這樣的領(lǐng)導(dǎo)，不管對下屬要求嚴格還是溫和，都能得到下屬的敬重。
2.人品不行的領(lǐng)導(dǎo)，會有很多的潛在可能性對團隊帶來無形的負面作用，間接影響到團隊發(fā)展。
A.人品不行的領(lǐng)導(dǎo)，德不配位，不容易在公司內(nèi)部獲得資源支持，培訓(xùn)支持，獎金支持，領(lǐng)導(dǎo)支持等等。這些都會間接影響部門發(fā)展。
B.人品不行的領(lǐng)導(dǎo)，由于人心不一，內(nèi)部消耗大，工作效率效率低，也不太容易做出很好的成績，會錯失很多被認同的機會。
3.人品不好的領(lǐng)導(dǎo)，注定了下屬在跟領(lǐng)導(dǎo)溝通中是沒有信任感的，而領(lǐng)導(dǎo)如果又把個人思想強加給下屬，那么就會出現(xiàn)排斥心理。
人與人的溝通，只有以信任為前提的溝通，才是良性溝通，如果沒有信任，溝通反而就會成為矛盾激化的過程。而下屬對領(lǐng)導(dǎo)的不信任，就是排斥，何談威信？
【小結(jié)】因為領(lǐng)導(dǎo)人品不好導(dǎo)致的團隊影響，注定了人品不好的領(lǐng)導(dǎo)是沒有威信的，不管他是嚴格的管理風(fēng)格還是溫和的管理風(fēng)格，都改變不了事實。
二、管理者的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)，是下屬敬重領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素。一個沒有責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，是無法扛起團隊管理的重任的，是無法在關(guān)鍵困難時刻挺身而出的，是無法獲得下屬敬重的，自然沒有威信而言。1.有責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，能夠扛起團隊的重任，在壓力面前，不會輕易退縮，而是做團隊堅強的后盾和支持。
A.領(lǐng)導(dǎo)就是團隊里那個扛旗和吶喊的人，看似他輕松，但他其實承受壓力最大的一個，下屬可以只關(guān)注自己的分內(nèi)任務(wù)，但作為領(lǐng)導(dǎo)，是整個團隊的任務(wù)壓力扛在肩上。
B.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是很多事情沒有退路的，因為自己后面還要一群跟著自己的伙伴，自己都退縮了，團隊就散了，損失就大了。
C.為了讓團隊有信心，領(lǐng)導(dǎo)一面承受著壓力，一面還要給團隊打氣，鼓舞士氣。這樣的情形下，也只有有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，才能做到。
2.有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，懂得團隊里所有發(fā)生的問題，都有自己的原因。絕不在團隊出現(xiàn)問題的時候甩鍋給下屬，把自己撇的干干凈凈。
A.有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，他們明白一個道理，作為管理者，所有的下屬都是自己管理的，不管是團隊里的任何問題，都有自己做的不到位的原因。
B.當(dāng)下屬出現(xiàn)失誤的時候，不是把所有應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任讓下屬承擔(dān)，而是跟下屬一起承擔(dān)，把問題最終解決。
C.有責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，在下屬犯了錯誤以后，除了解決問題這個層面，還會針對性的幫助員工分析問題的原因，幫助下屬成長，以后就可以減少此類問題的發(fā)生。
3.在團隊重大失誤面前，有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，會選擇一個人獨自承擔(dān)所有的后果。
在職場中所發(fā)生的事情，并不一定每次都是小事，當(dāng)發(fā)生大的失誤的時候，有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，會選擇自己一個人去承擔(dān)，他們寧可以辭退自己的工作為代價，也不會讓下屬承擔(dān)任何一分責(zé)任。
【小結(jié)】有責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚撸梢宰屜聦賰?nèi)心觸動，被領(lǐng)導(dǎo)的氣魄所征服，這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才是有威信的領(lǐng)導(dǎo)。而沒有責(zé)任沒有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，只會被下屬所輕視、唾棄，毫無威信。
三、領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力，決定了領(lǐng)導(dǎo)是否能夠從真正的業(yè)務(wù)層面給予團隊正確的方向和解決方案，關(guān)乎到具體工作的完成情況。只有真正有能力的管理者，才可以帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)，才能讓下屬信服，才有威信。1.管理者的能力體現(xiàn)在對事物分析判斷的邏輯思維能力，對事物的決策力，對事物預(yù)判能力。
A.管理者的邏輯思維能力，決定了領(lǐng)導(dǎo)者對事物現(xiàn)象的理解深刻程度。只有能對事物本質(zhì)做深刻理解的管理者，才能找到根本原因。
B.管理者對事物的決策力，是管理者在深刻認識事物本質(zhì)以后，再結(jié)合自己的理解，可利用資源，給予一個最佳可行性方案。
C.管理者對事物的預(yù)判能力，是指在做了決策之后，領(lǐng)導(dǎo)者需有一個對可控和不可控因素之間做出的大概預(yù)估，并給于備案方案應(yīng)對。
2.管理者的三種最重要能力，決定了一個團隊在面對具體工作過程中，可以多大程度的可行性，多大程度的規(guī)劃性，多大程度的可控性去完成任務(wù)。
A.沒有邏輯思維力的管理者，首先不能幫助團隊正確認知到工作中問題的深層次原因在什么地方。會導(dǎo)致團隊向毫無方向感的無頭蒼蠅亂撞。
B.沒有決策力的管理者，沒辦法給予團隊開展工作的具體方案，或者給予錯誤的方案，讓資源白白浪費，讓執(zhí)行毫無意義。
C.沒有預(yù)判能力的管理者，不能對結(jié)果的好壞程度有一個相對靠譜的判斷，對意外情況就不能給予備選方案，會導(dǎo)致有時候所有的努力在最后關(guān)頭前功盡棄。
3.管理者的管理能力，是下屬最能直接在工作中感知到的，直接影響下屬在工作中的方方面面。
A.沒有管理能力的管理者，會讓下屬在工作中遇到各種難堪的問題，卻又沒有辦法解決，讓完成工作成為一件極其痛苦的事情。
B.沒有管理能力的管理者，在長期不能給予下屬正確方案的情況下，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生否定和厭惡情緒，因為領(lǐng)導(dǎo)的錯誤指示，讓下屬的工作無意義，也無多大價值。
【小結(jié)】沒有管理能力的領(lǐng)導(dǎo)，既不能幫助團隊找到要解決的問題的根本原因，也給予不了解決問題的最佳方案，同時也不能給予意外問題控制的備選方案，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是無法管理好團隊的，又怎么會得到下屬的信服，根本毫無威信。
四、管理者有沒有原則性，決定了管理者是否能給予團隊一個相對公平的職場環(huán)境、能否合理的分配資源、能否合理的考核、能否有一個不拉幫結(jié)派親小人的氛圍。做不好這四點的管理者，下屬都會否定。1.一個沒有原則性的管理者，給不了團隊一個相對公平的職場環(huán)境，讓努力無法公平體現(xiàn)。
A.領(lǐng)導(dǎo)者失去了原則性，就不能嚴格堅持公司的規(guī)章制度，出現(xiàn)管理者按照個人喜好厭惡來處理工作上的事情。
B.當(dāng)管理者都不能堅持原則的時候，就會影響到團隊所有人對原則的漠視，團隊自然就沒有了一個公平的環(huán)境。
C.當(dāng)公平無法體現(xiàn)的時候，就會反過來更加不遵守原則，進入惡性循環(huán)。
2.沒有原則的管理者，會造成資源分配的不合理，資源的分配以利益為驅(qū)動，而不是原則。
A.沒有約束和規(guī)則，資源的分配就無法合理，就形成了不合理分配。么必然就有人利益分配受損，形成矛盾。
B.資源的不合理分配，會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)分配原因的猜測，同時也會大大增加同級別下屬同事之間的摩擦。
3.沒有原則性的管理者，也無法對下屬的任務(wù)貢獻考核做到合理規(guī)范。
A.下屬的所有付出，其實都是為了一個結(jié)果，如果考核做不到合理，對下屬的付出是一種傷害。讓下屬對工作不再抱有進取心。
B.不合理的考核，還會影響下屬優(yōu)秀人員的晉升之路，因為晉升表現(xiàn)不再是工作實際表現(xiàn)，而是由領(lǐng)導(dǎo)的喜好決定。
4.沒有原則的管理者，會把權(quán)利當(dāng)做自己獲取個人利益的武器。
A.管理者一旦沒有原則性，就會導(dǎo)致手里的權(quán)利成為了自己貪婪的武器，可以利用權(quán)利，輕易的獲取他人需要努力才能獲得的利益。
B.管理者沒有原則性，還可能以損害搜刮下屬的利益，來增加自己的利益，讓原本下屬的利益，就因為自己有權(quán)利，而被自己占有。比如明明是下屬努力的結(jié)果，卻自己拿結(jié)果去向公司邀功，而下屬什么也沒得到。
5.沒有原則性的管理者，會導(dǎo)致團隊內(nèi)部腐敗問題滋生，拉幫結(jié)派橫行，導(dǎo)致團隊小人當(dāng)?shù)溃尨蠖鄶?shù)下屬義憤填膺。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)沒有原則性的時候，一定就是“親小人”，那么團隊就會滋生拉幫結(jié)派，小人當(dāng)?shù)溃屧鞠胪ㄟ^努力獲得升職加薪的人失去了機會。
【小結(jié)】當(dāng)管理者沒有原則性的時候，就是團隊的一場災(zāi)難，讓團隊失去了公平的職場環(huán)境，管理者還要利用手里的權(quán)利當(dāng)做武器，作為自己獲取利益的拐杖，損害下屬利益，讓下屬無法忍受。
五、管理者有沒有為團隊下屬爭取利益，體現(xiàn)了管理者是否真的在乎下屬團隊的利益，側(cè)面說明了管理者心里有沒有裝著自己的下屬。不在乎下屬的領(lǐng)導(dǎo)，下屬為什么要在乎領(lǐng)導(dǎo)呢？不在乎領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就沒有威信。一個只顧自己利益而不顧團隊利益的管理者，是把下屬當(dāng)做自己的墊腳石，當(dāng)做自己晉升的工具而已。
A.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者從不為下屬爭取利益的時候，下屬在心里會判定，領(lǐng)導(dǎo)明明可以幫團爭取卻不愿意去向公司爭取，那么這樣的領(lǐng)導(dǎo)壓根就沒把下屬放在心上，這樣的管理者是所有下屬的利益敵人。
B.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)只顧自己利益，而不顧下屬利益的時候，下屬只會認為自己每天努力的付出是不值得，因為自己只是領(lǐng)導(dǎo)的一個工具。
2009年，我初入一家家電公司做市場推廣員，每個月分公司明明有很多政策，一些指標(biāo)我們是完成了的，但主管就是不愿意把我們一些可以拿獎金的數(shù)據(jù)報上去，導(dǎo)致我們錯失了很多獎金。后來才知道，那些費用計入主管的費用考核，下屬多拿獎金，會導(dǎo)致主管費用比例上升，影響KPI考核。就為了考核，主管寧可犧牲下屬的獎金，也不原因犧牲一點點自己的考核。【小結(jié)】不能為團隊爭取利益的領(lǐng)導(dǎo)者，是團隊利益的公敵，是團隊利益損失的制造者，會讓下屬極度不滿，讓領(lǐng)導(dǎo)毫無威信。
【文章總結(jié)】一個管理者的威信，從來都不是因為他的管理風(fēng)格是嚴格還是溫和決定的，而是領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心深處有沒有被下屬認可決定。領(lǐng)導(dǎo)者是否有好的人品，是否有責(zé)任擔(dān)當(dāng)，是否有過硬的管理能力，是否有原則性，是否為下屬爭取利益，才是決定因素。
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我是@武漢鋒子，一位有著世界500強工作經(jīng)歷的10年職場老人，一起聊聊職場，聊聊套路。每天更多干貨分享，規(guī)則解析，職業(yè)規(guī)劃建議，歡迎來撩。